Nieznajomość prawa szkodzi i o tym powinien pamiętać każdy obywatel, zatem jak najbardziej wskazane jest śledzenie zmieniających się przepisów prawa z różnych dziedzin, bo często możemy żyć w nieświadomości i swoją niewiedzą sobie zaszkodzić.
Na szczególną uwagę zasługują przepisy prawa pracy, które dotyczą przecież każdej osoby zatrudnionej w oparciu o przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy. Ostatnia nowelizacja z 2015 roku obowiązuje pracowników od 22 lutego 2016 roku. Warto więc mieć świadomość co nowego wprowadzono do porządku prawnego regulujące kwestie związane ze stosunkiem pracy.
Nowe przepisy wprowadzają przede wszystkim zmiany w rodzajach umów o pracę. Dotychczas funkcjonowały następujące rodzaje umów o pracę: umowa na okres próbny, umowa na czas określony, na zastępstwo pracownika, na czas wykonywania określonej pracy oraz najbardziej pożądana przez pracowników – umowa na czas nieokreślony. Po zmianie przepisów wprowadzonych w czerwcu 2015 roku nie ma już tylu rodzajów umów. Obecnie funkcjonować będzie umowa na okres próbny, na czas określony i umowa o pracę na czas nieokreślony. Natomiast umowa na zastępstwo oraz umowa na czas wykonywania określonej pracy zostają włączone do umowy na czas określony i są traktowane jako szczególny rodzaj tej umowy.
Analizując głębiej umowę na czas określony wartym uwagi jest fakt, a właściwie nowa zasada zawierania umów na czas określony, którą obrazowo można przedstawić: 3-33. O co chodzi w tym zapisie? Otóż można zawrzeć maksymalnie trzy umowy na czas określony przy czym łączny okres ich trwania nie może przekraczać 33 miesięcy. Do tej pory możliwe było tylko dwukrotne zawarcie takiej umowy, a trzecia z kolei umowa na czas określony z mocy prawa stawała się umową na czas nieokreślony. W obowiązującym stanie prawnym jeśli pracodawca przedłoży pracownikowi czwartą umowę np. na okres 2 miesięcy to z mocy prawa stanie się ona umową na czas nieokreślony, nawet jeśli łączny ich czas wynosi mniej niż 33 miesiące. Zatem dla wyjaśnienia posłużmy się przykładem, gdzie pracodawca zawarł z pracownikiem trzecią umowę na okres dwóch miesięcy, czyli łączny ich czas wynosi 6 miesięcy, a więc mniej niż 33 miesiące, jednak w tym przypadku obowiązuje pierwsza część zasady 3-33, gdzie po trzeciej z kolei umowie na czas określony, czwarta umowa staje się umową na czas nieokreślony. Inny przypadek, w którym posłużymy się drugą częścią zasady 3-33 to sytuacja, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem pierwszą umowę na czas określony trwającą 2 lata (24 miesiące), gdy upłynął czas trwania tej umowy, zawarł drugą umowę także na okres dwóch lat. W tym przypadku druga umowa po 9 miesiącach od jej podpisania, a więc w momencie upływu 33 miesiąca, przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
Jednak od tej zasady nowe przepisy przewidują także wyjątki, zwłaszcza w sytuacji kiedy pracodawca uzasadni u umowie odstępstwa od ustawowych ograniczeń dotyczących zatrudnienia na czas określony. Przy czym w uzasadnieniu trzeba podać obiektywne przyczyny tego odstępstwa. Dobrym przykładem jest umowa z pracownikiem budowlanym zatrudnionym na czas określony w kontrakcie budowlanym. Jeśli pracodawca ma wykonać dany kontrakt w ciągu załóżmy 5 lat i na ten okres zatrudnia pracownika, to jest to jak najbardziej obiektywna przyczyna odstępstwa od ustawowych ograniczeń. Pamiętajmy jednak o tym, że nie ma tutaj konkretnych przepisów i czasem, a nawet bardzo często sprawa będzie rozpatrywana z punktu widzenia konkretnego rodzaju firmy, danej branży, a więc badany będzie indywidualnie każdy przypadek.
Odmienne uregulowanie znajdziemy także w okresach wypowiedzeń. Od 22 lutego 2016 roku umowę na czas określony wypowiada się z zachowaniem takich samych okresów wypowiedzenia jak umowę na czas nieokreślony. Jeśli zatem umowa zawarta jest na krótszy okres niż sześć miesięcy obowiązywać będzie dwutygodniowy okres wypowiedzenia, jeśli na okres dłuższy niż sześć miesięcy ale krótszy niż trzy lata – okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Natomiast w przypadku umowy zawartej na okres dłuższy niż 3 lata – 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Przypomnijmy, że wcześniej możliwe było wypowiedzenie umowy na czas określony jeśli spełnione były łącznie dwie przesłanki: umowa została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i strony wyraźnie przewidziały w treści umowy możliwość jej wypowiedzenia, wówczas przy wypowiedzeniu obowiązywał dwutygodniowy okres bez względu na to, na jaki okres umowa została zawarta.
Inną zmianą, jaka wiąże się z nowelizacją przepisów prawa pracy jest uregulowanie dotyczące umowy na okres próbny. We wcześniej obowiązujących przepisach można było znaleźć uregulowanie, że umowę na okres próbny można zawrzeć tylko raz z tym samym pracownikiem i nie mogła być ona dłuższa niż 3 miesiące. Dzisiaj natomiast wynika z przepisów, że umowa na okres próbny może być zawarta nawet dwukrotnie z tym samym pracownikiem jeśli po okresie próbnym, który jest czasem sprawdzenia umiejętności, kwalifikacji i przydatności pracownika na danym stanowisku pracodawca stwierdzi, że może jednak dany pracownik zdecydowanie lepiej będzie pracował na innym stanowisku. W takim przypadku może zawrzeć z tym samym pracownikiem kolejną umowę na okres próbny jednak ważne jest to, aby umowa dotyczyła rzeczywiście nowego, innego stanowiska pracy, a nie tylko formalnej zmiany nazwy stanowiska.
Drugi przypadek kiedy można zawrzeć kolejną umowę na okres próbny z danym pracownikiem to sytuacja, w której od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracownikiem upłynął okres trzech lat. Wówczas ponowne przyjęcie wspomnianego pracownika, nawet jeśliby miał wykonywać tą samą pracę co wcześniej i na tym samym stanowisku uzasadnia możliwość zawarcia ponownie kolejnej umowy na okres próbny.
Jak widać z powyższego – zmiany wprowadzone od dnia 22 lutego 2016 roku dotyczą w głównej mierze umów zawieranych na czas określony.